Arbeitsrecht in der Insolvenz

Die Insolvenz des Arbeitgebers hat auf die Fortgeltung des allgemeinen Arbeitsrechts grundsätzlich keinen Einfluss. Die Arbeitsverträge bestehen als Dienstverträge nach § 108 InsO fort. Die für das Arbeitsverhältnis maßgeblichen Rechtsquellen, wie die Verfassung, Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und einzelarbeitsvertragliche Regelungen beanspruchen damit auch im Insolvenzfall weiterhin uneingeschränkte Gültigkeit. Demzufolge hat die Beurteilung arbeitsvertraglicher Fragen in der Insolvenz zweistufig zu erfolgen; während zunächst zu prüfen ist, wie sich die Rechtslage ohne Insolvenz darstellen würde, ist im zweiten Schritt zu prüfen, ob sich anhand der in der Insolvenzordnung niedergelegten Sonderregelungen eine abweichende Beurteilung ergibt.

Spezielle arbeitsrechtliche Regelungen finden sich in den §§ 113, 120-128 InsO:

• nach § 113 InsO wird die Kündigungsfrist für beide Seiten auf drei Monate begrenzt.
• die Kündigung von Betriebsvereinbarungen wird für den Insolvenzverwalter nach § 120 InsO erleichtert.
• sofern im Hinblick auf eine geplante Betriebsänderung ein Interessenausgleich erfolgt, bei dem zu kündigenden Arbeitnehmer namentlich bezeichnet werden, besteht nach § 125 InsO die Vermutung, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist.

Mit Eröffnung des Insolvenzverfahrens tritt der Insolvenzverwalter in den Rechts- und Pflichtenkreis des schuldnerischen Arbeitgebers ein. Dem Insolvenzverwalter treffen alle sich aus dem Arbeitsverhältnis ergebenden Rechte und Pflichten, gleichgültig auf welcher Regelung sie zurückzuführen sind.

Zu unterscheiden sind die Ansprüche des Arbeitnehmers hinsichtlich des Zeitraums des Entstehens. Ansprüche für die Zeit vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens sind gem. § 38 InsO als einfache Insolvenzforderungen geltend zu machen. Nach Verfahrenseröffnung sind die Ansprüche Masseforderungen nach § 55 InsO und zwar unabhängig davon, ob der Insolvenzverwalter die Erfüllung des Arbeitsvertrages verlangt oder die Leistung gar nicht mehr in Anspruch nehmen will und den Arbeitnehmer nach erfolgter Kündigung von der Arbeit freistellt.

Der Bestand des Arbeitsverhältnisses über den Zeitpunkt der Verfahrenseröffnung hinaus bedeutet, dass eine Beendigung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses nur durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag möglich ist.

Dem Insolvenzverwalter steht kein Sonderkündigungsrecht zu. Vielmehr ist auch im Insolvenzverfahren der allgemeine und der besondere Kündigungsschutz zu beachten. Letzter wird besonders Betriebsratsmitgliedern oder schutzbedürftigen Personen zu teil, wie zum Beispiel Schwerbehinderte oder Schwangere. Nach dem allgemeinen Kündigungsschutz bestimmt sich die Wirksamkeit einer Kündigung nach dem Vorliegen eines Kündigungsgrundes nach den Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Eine Kündigung setzt demnach voraus, dass ein personen- oder verhaltensbedingter Kündigungsgrund oder eine Kündigung aus dringenden betrieblichen Gründen vorliegt. Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung muss der Insolvenzverwalter zudem eine Sozialauswahl vorzunehmen.

Die Eröffnung des Insolvenzverfahrens ist für sich allein betrachtet nicht ausreichend, eine betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Von besonderer Bedeutung ist die Einstellung des Geschäftsbetriebes oder eines Betriebsteils nach Verfahrenseröffnung als Grund für eine betriebsbedingte Kündigung. Wird der Betrieb vom Insolvenzverwalter veräußert steht dies einer Betriebsstilllegung entgegen, da es hier lediglich zu einem Inhaberwechsel kommt, ohne dass der Betrieb in seiner wirtschaftlichen Identität verändert werden würde. Eine Kündigung wegen eines geplanten Betriebsüberganges ist nach § 613a Abs. 4 BGB unwirksam.